人力资源咨询之绩效评估体系

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性,强调组织和个人同步成长,形成“多赢”局面;绩效管理体现着“以人为本”的思想,在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

绩效管理发挥效果的机制是,对组织或个人设定合理目标,建立有效的激励约束机制,使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估,肯定成绩指出不足,对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励,对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质,改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。

莱恩克汇集了绩效评估行业的专家,为企业客户提供如下相关服务:
1. 多层级绩效指标库建设
多层级绩效指标库建设建立以目标考核、动态管理、评比激励、宣传推介四大机制为主要内容的“绩效管理”制度,把和谐企业创建工作融入各辖市区科学发展综合评价考核体系,融入加强和创新社会管理全局之中统筹部署、联动推进、同步考核
2. 绩效指标设计
绩效管理是使战略成为行动的工具,是通过基于战略和流程的绩效指标的设计和考核来实现的。绩效指标则是公司战略目标的层层分解。一般情况下,将按照平衡计分卡(BSC)去制定绩效指标体系。平衡计分卡是优秀的以战略为导向的绩效管理工具,按此方法制定的关键绩效指标(KPI)体系可以保证财务指标与非财务指标、长期指标与短期指标、结果指标和过程指标的平衡
3. 绩效合同&绩效计划
绩效管理是一个完整的系统,拥有完备的系统组成部件和工作流程,PDCA循环是它的轨道,也是保证绩效管理得到正确实施的根本准则。考核不是目的,而是要以考核来促进指标优化,从而带动生产经营工作逐步好转。
4. 绩效结果基本应用
考核结果要能落实到应用,必须经过考核分数的核算、考核等级的评定、考核系数的确定、考核奖金的核算的转化过程;首先,根据实际业绩完成情况,核算考核分数;然后,依据考核分数,根据一定的规则,进行考核等级的评定;再将考核分数直接转化为系数或将考核等级对应到系数;最后,将考核等级用于绩效排名,同时,考核系数用于奖金的核算
5. 绩效结果的多方向应用
1) 培训开发的应用:绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据,尤其是能力态度的考核结果;
2) 薪酬定期动态调整的应用。每年的考核结果作为薪酬的薪档调整的依据;
3) 岗位调整的应用:依据员工年度考核结果,公司根据员工表现出的能力特点,可以考虑调整岗位,员工也可以提出申请,到更能发挥自身能力并胜任的相关工作岗位;
职级调整的应用:绩效考核的结果可以作为员工职级调整的一项必要条件

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