培训需求分析要以企业需求为主
  一、以企业需求为基准点,把握好轻重缓急的有机平衡。
  在以往的培训需求分析中,HR部门往往容易主观臆断,缺少实际调查,按着自己的思路盲目安排课程,造成各部门培训需求互相冲突,这些都是因与部门沟通不到位引起的。为避免此类问题再次发生,今后我们将以企业需求为基准点,并且要紧紧围绕这个点为中心,在培训安排时尽量平衡各部门需求,对相关联的部门需求进行有效的梳理与整合。要在明确现有资源并进行充分利用的前提下,有目的的适当向能为企业带来更大效益的部门倾斜。
  今后的培训,我们将在充分了解企业发展战略与市场环境变化的基础上,结合企业需求,以满足企业在战略发展中因适应市场环境变化、组织结构变革需要引起的培训需求为目的,以加强提升员工自身专业能力为出发点,为企业发展培育优秀人才。
  二、科学设计培训需求调查表,确保培训贴合实际。
  针对过去培训需求过于格式化、走形式的缺陷,对过去的培训需求调查进行改善。在设计培训需求调查表时,我们将采取先分析绩效考核结果、岗位说明书、与部门主管进行沟通、征求领导意见后,有针对性的划定培训范围进行问卷调查,确保培训需求调查能够深入实际、不走形式、客观公正,从而保证问卷调查能够真正反映员工实际需求,满足工作需要,让培训给企业、给员工带来实实在在的绩效提升。
  三、做好职业规划管理,激发员工主动学习。
  今后,我们将逐步完善员工职业生涯管理,帮助员工进行职业规划,让员工个人需求与部门任务、企业需求相一致。我们将对绩效考核结果进行充分的分析,确认绩效差距,比对达成目标所需的知识技能,建立目标模型,根据员工自我认识,结合员工个性,进行切实有效的培训,让员工、部门、企业均能在培训过程中受益。尤其是要让员工尝到培训带来的“甜头”,从而有力激发员工自动自发学习的热情,变“要我学”为“我要学”,以此提高培训投入的性价比,努力争取培训效益的最大化。
  四、明确规划,规范预算,确保“好钢用到刀刃上”。
  针对培训规划不明确、费用预算无计划的问题,我们也曾经有过反思,如何将有限的培训资金用在最需要的培训项目上?当经费不足时如何进行平衡各部门的关系?这些问题通过大家讨论后得出:
  1、严格遵守需求调查程序确定培训计划,保证业务部门专业技能提升与基层员工操作技能的培训工作;
  2、以公司需求为标准,能为公司创造较大利润的业务部门优先安排;
  3、政府部门的硬性培训指标必须落实到位(比如政府举办的消防安全培训);
  4、遵循价值成本原则,充分利用现有资源,开发内部培训师,对现有公司成员进行全方位的培训提升,打造能适应各岗位的全能型人才,这既是公司福利的一种体现,也是节省成本的一种方式;
  5、严格执行审批流程,充分做到客观公正,避免流言蜚语与传播不利于团结的负面消息;
  6、一切以公司实际需求出发,将有限的资源发挥最大的作用,真正为企业创造最大利润。

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