​中小企业人力资源管理的几点建议
       许多的中小企业在企业发展过程中都喜欢在管理上模仿和学习大公司的管理方法,尤其是名称上的变化,原来的企业所谓人力资源管理实际上就是劳资管理,一般都设在办公室,有个劳资员就行了,但现在基本上都叫人力资源部,实际上职能与原来的办公室相同,但却在实际的职能与管理流程上却有天壤之别,是真正的有其名无其实。因为大企业由于人员众多、机构庞大,所以不得不设专职的人力资源总裁或总监,专门负责整个企业人力资源的规划、招录、考核、评定等复杂的管理工作,等于用制度来管人,靠制度来说话,用形象的话说就是法制化。但这种法制化就完全是好事吗?通过一些表格和测评工具就能完全评价一个人的能力与水平吗?其实也未必,在这种制度下冤死的人多了去了。这种管理是被迫而为之,因为人类区别于动物的最大的根本就是情感和意识,这就注定了人生不可能机械的按照某种轨迹去发展,那样会扼杀人类的创造力。所以中小企业如果刻意的去模仿那种做法无异于自寻死路。
  在人员不多的时候,企业老板完全有能力通过观察或实际工作去判定一个员工的升降和去留,没有必要去征询所谓专家的意见或者借助于某些无聊的表格和测试题。我认为考察一个员工的是否合格只需从几个方面观察即可:一是态度,平时的态度是否认真,是否珍惜这份工作,是否有强烈的学习欲望和对未知事物的兴趣;二是学习能力,是否愿意不断地学习,无论在什么岗位上,是否既有很快的接受能力和适应能力;三是工作技能,是否能够熟练的掌握工作所需要的基本技能,并愿意动脑筋去提高它;四是工作结果是否能够按照预期完成工作任务,当然前提是相对客观的任务,这一条不是考核的最重要项。很多老板只看结果不重过程,这时非常有害的观念。完成工作与否并不能完全代表着个人的能力与水平,结果有时要看机遇和运气,俗话说:谋事在人,成事在天。有时事情完成与否不能只看结果,否则会错失很多为你贡献的可能,现在黑社会都会给人很多次机会,孰不见很多黑社会老大对没有完成任务的小弟威胁说:再给你一次机会,否则,哼哼。可见用人不能只看重结果。

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