企业培训效果怎么评估
企业花了大量时间与精力做培训,达到了什么效果,投入值不值得,这是企业老板关心的。因此,企业必须建立一套科学有效的评价体系对培训效果进行评价,才能更好的避免培训的盲目性,做到有的放矢。下面五点为您揭秘企业如何做好培训效果评估:

  一、培训需求分析
  培训需求分析是影响培训效果的首要因素,是培训工作的指导方向,如出现偏差,会直接影响培训效果,严重的还会导致“满盘皆输”。 因此,培训结束后,再次确认培训需求分析是非常有必要的。不管做什么事情,都要找到事物的源头,这样才能找到解决问题的根本性方法。曾遇到一些人力资源管理从业者,认为自己学好了六大模块就能做好人力资源工作,其实这是大错特错,我认为应该“用哲学思考管理,用心理学解读人性”,才能系统性做好企业人力资源工作,因为哲学和心理学是人力资源管理的源头,也是企业管理的源头。

  二、培训准备工作
  在进行培训之前,企业有没有进行必要的宣导造势,有没有告诉员工培训会给企业及个人带来什么好处,有没有告诉员工培训内容是什么。其实,学员对培训的反应在企业传达培训指令的时候就已经表现出来了,如学员对培训的内容、讲师、培训思路的看法,但由于培训是企业的制度性规定,他们往往不会表达自己真实的想法。其实学员对培训的真正反应起源于准备阶段,因此,对培训的准备阶段必须进行评估。

  三、现场学习
  在课程过程中,学员有没有按照企业引导的方向参加学习,对课程内容是否感兴趣;讲师授课水平怎样;学员有哪些心得和感悟;学员学到了哪些知识等,这都需要培训部门组织进行评价。如:课程结束时,填写评估表;培训开始时,让学员谈谈他们希望学到什么,培训结束时,让他们回顾自己最初设定的学习目标,并讨论学到了什么;每讲完一个内容进行小测验,确保学员掌握该内容;让学员回顾学习结果,让学员证明自己的学习成果;培训结束后,撰写心得体会,写出哪些知识对工作有用,哪些知识对工作没用,并制订行到改进计划;比较员工培训前后的表现等等。

  四、行为
  “观念决定思维,思维决定行为,行为决定习惯”,行为指人在观念、思维等因素的引导下产生的一种外部表现活动。我一直强调“思维应成为培训的核心”,一堂培训课不是讲师讲了多少内容,也不是为了让学员过度高兴,而是学员通过一堂培训课受到了哪些启发,他打算如何运用到工作中去及改进自己的工作,而讲师的根本性任务是和学员进行互动、探讨,让学员形成自己的思维,这样才有可能从根本上让学员形成自己的思维,从而改变自己的行为。因此,对学员行为的评价必须懂得心理学,尤其是行为心理学,否则难以从行为上对培训效果进行评价。

  五、培训效果
  培训效果是培训效果评估的结果阶段,需要根据培训跟进计划收集报表、数据、工作计划、学员心得体会等,进行分类、汇总、分析,如培训合格率、绩效提升率、自主改善率等,然后撰写评估报告报领导层审批。

  培训效果的评估的主体是人,而人是有思想的,而思想具有一定的多样性、复杂性、预见性,因此培训效果评价无疑是一件很难的工作。人的改变首先从观念开始,有什么样的观念,就有什么样的思维,有什么样的思维就有什么样的行为,有什么样的行为就有什么样的习惯。因此企业应从以上五个方面进行系统性思考,结合企业的实际状况,建立培训效果评估流程,不断完善培训开发管理体系,才能从根本上提升培训效果。

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